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27 febbraio 2017

La pazienza di Job - A chi conviene lo smart working: in equilibrio tra flessibilità, comodità e «sostituibilità»


Umberto Rapetto -
Generale GdF (r) - già comandante del GAT Nucleo Speciale Frodi Telematiche, CEO @ HKAO Human Knowledge As Opportunity srl .Insegna "Rischio cibernetico per le imprese" nel Master di Criminologia e Cyber Security all'Università di Roma Tor Vergata

La possibilità di lavorare da casa ha facilmente ipnotizzato chi odia l'ufficio, gli orari, i colleghi, l'andare e tornare in mezzo al traffico.
Umberto RapettoPurtroppo non tutte le attività possono essere "remotizzate", ma quelle che hanno modo di essere svolte "altrove" fanno la felicità del lavoratore. Anche se si sarebbe portati ad attribuire una simile affermazione alla buonanima del musicista Max Catalano, indimenticabile profeta dell'ovvietà nell'altrettanto memorabile show televisivo "Quelli della notte" di Renzo Arbore, la considerazione ha radici ben più scientifiche e costituisce il risultato di una ricerca condotta dal Washington Center for Equitable Growth.
Lo studio porta a constatare che il lavoratore staunitense medio è ben disposto a subire un taglio retributivo pur di ottenere la possibilità di "prestare servizio" dalla propria abitazione. La rilevazione ha consentito di scoprire che l'opportunità di svolgere le mansioni demandate restando nel perimetro domestico può far ritenere congruo – parola di dipendente – anche un taglio dell'8% della retribuzione percepita andando in ufficio.
Le ragioni di una simile propensione è presto spiegata. Alla faccia della tanto decantata flessibilità, il lavorare da casa è senza dubbio la formula più vantaggiosa per chi quotidianamente deve muoversi come l'equilibrista del film The Walk tra i mille impegni che affollano la giornata. Analogamente al leggendario funambolo Philippe Petit, a passeggio tra le Twin Towers, il lavoratore (soprattutto se donna) deve affrontare la distanza "job-life" senza precipitare.
Non sorprende quindi che il risultato della ricerca evidenzi l'apprezzamento del telelavoro sbilanciato verso il target femminile.
L'esame dei dati raccolti in un arco temporale di trent'anni ha condotto a constatare che quasi un terzo delle donne in possesso di un diploma di laurea hanno dovuto lasciare il posto di lavoro all'arrivo di un figlio.
La durata e la qualità dei permessi parentali non sempre soddisfa le esigenze delle mamme, che in alcuni casi – a dispetto delle garanzie di legge – sono costrette a tornare in azienda immediatamente o comunque prima del previsto oppure a interrompere la loro carriera.
Il telelavoro – meglio di qualunque altra agevolazione – può evitare l' esodo femminile, ma non tutte le aziende sono disponibili ad introdurre questa modalità di prestazione d'opera da parte dei dipendenti, mostrando una specie di perplessità nell'accettare le "comodità" etichettate come "cushy arrangements".
Un sondaggio su oltre tremila realtà imprenditoriali ha fatto emergere che il 60% ha previsto e offerto il telelavoro, ma il dato merita una lettura più attenta. Soltanto il venti per cento ha effettivamente permesso ai propri impiegati di lavorare da casa a tempo pieno, mentre un altro terzo ha limitato l'opportunità con dinamiche part-time. Il datore di lavoro, è evidente, preferisce "vedere" il personale alla scrivania dell'ufficio.
Naturalmente non tutte le attività possono essere svolte a distanza, vuoi per la natura della prestazione (si pensi ad un infermiere) vuoi per la sua materialità (immaginiamo un camionista), ma proprio in queste circostanze la flessibilità riprende il suo ruolo facilitatore delle relazioni impresa/lavoratore.
Claudia GoldinNon parliamo della versione deteriore della flessibilità, quella basata su compressioni retributive, ma di nuove modalità di applicazione.
Claudia Goldin, economista di Harvard che ha partecipato alla ricerca, ha scoperto quella che lei chiama "sostituibilità", in cui i posti di lavori non dipendono dalla disponibilità di una particolare persona in un dato momento. Lo schema, attuabile nelle attività professionali di livello elevato e lontano da influenze negative sulla remunerazione, merita però qualche approfondimento.
Un elemento interessante è quello relativo all'orario del dipendente "home-located". Continua ad imperare il range orario 9-17 dal lunedì al venerdì e forse la spiegazione è semplice: il datore di lavoro vuole mantenere la massima capacità di coordinamento delle risorse, poco importa dove si trovino.
@Umberto_Rapetto


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