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Lunedí 06 Gennaio 2014

Nell'azienda in crisi indispensabile l'accordo sindacale

L'interesse al distacco del lavoratore, nel caso delle imprese in difficoltà, è «invertito»: se in generale si tratta di un requisito richiesto al datore di lavoro, in caso di crisi questo si sposta sui lavoratori, che, attraverso il distacco, evitano di essere estromessi dall'azienda.
L'articolo 30 del decreto legislativo 276/2003, che per la prima volta ha regolamentato in maniera compiuta il distacco di personale, al comma 4 prevede che resta ferma la speciale disciplina prevista dall'articolo 8, comma 3, del decreto legge 148/1993, convertito dalla legge 236/1993. In base a questa norma, gli accordi sindacali, per evitare le riduzioni di personale, possono regolare il comando o il distacco di uno o più lavoratori dall'impresa a un'altra per una durata temporanea.
I paletti
Le differenze con le ipotesi ordinarie di distacco (o comando) saltano subito all'occhio:
- è richiesta, innanzitutto, la stipulazione di accordi sindacali, quindi è necessario il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori, a differenza di quanto avviene normalmente;
- lo scopo del provvedimento, in questo caso, non è quello di collaborare con un altro datore per la migliore riuscita dei propri affari, ma quello specifico (e normalmente esclusivo) di evitare i licenziamenti;
- in questo caso, c'è un ribaltamento pressoché totale del requisito dell'interesse, che è proprio dei lavoratori, per evitare il licenziamento. Il datore di lavoro, dal proprio canto, può contare sul mantenimento «in esercizio» della forza lavoro, anche se presso un altro imprenditore;
- quanto al distaccatario, il datore presso il quale è distaccato il personale, nel caso di impresa in crisi, il passaggio deve avvenire dall'impresa a un'altra impresa, anziché verso un «altro soggetto», come previsto nelle ipotesi ordinarie;
- non viene meno il requisito della temporaneità che, nel caso in esame, dovrà essere verificato con esclusivo riguardo al perdurare della crisi che interessa l'azienda distaccante.
Il ministero del Lavoro ha precisato da un lato che l'applicazione della norma sul distacco nelle imprese in crisi non è subordinata ad alcuna autorizzazione preventiva e, dall'altro, che è compito degli ispettori verificare l'autenticità dell'accordo sindacale, che deve essere esibito da parte dell'azienda presso la quale sono stati inviati i lavoratori (si veda la circolare 11 del 19 gennaio 1993).
Inoltre, gli accordi dovranno stabilire la durata massima del distacco e il Ccnl da applicare, fermo il rispetto delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Gli aspetti contributivi
Ulteriori indicazioni sono state fornite dal ministero del Lavoro con la circolare 4 del 18 gennaio 1994, e dall'Inps con la circolare 81 del 9 marzo 1994, con particolare riguardo agli aspetti contributivi che, stante la situazione di crisi aziendale e la loro incidenza sui costi, hanno grande rilevanza.
Pur chiarendo che si tratta di un intervento di sostegno e incremento dei livelli occupazionali con accentuati margini di flessibilità dell'organizzazione del lavoro, gli enti hanno precisato che gli obblighi contributivi continuano a gravare sul datore distaccante che è titolare del rapporto, e che si deve fare riferimento alla sua attività per la classificazione previdenziale e per il regime contributivo applicabile, quali che siano le attività del soggetto terzo e le mansioni del lavoratore durante il distacco.
Sarà poi ovviamente possibile, su accordo delle parti, stabilire tempi e modalità di rimborso del costo del lavoro da parte del distaccatario, posto che la possibilità di prevedere il rimborso rende più lineare e trasparente anche l'imputazione reale dei costi sostenuti da ogni singola società e fermo restando che l'importo del rimborso non può superare quanto effettivamente corrisposto al lavoratore dal datore di lavoro distaccante.
Questa particolare modalità di distacco deve ritenersi ammessa anche per evitare il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, con particolare riguardo alla procedura davanti alla direzione territoriale del Lavoro nel caso di datore di lavoro che occupi più di 15 dipendenti.
© RIPRODUZIONE RISERVATA

 
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