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Lunedí 14 Gennaio 2008

Crisi industriale, in caso di «tagli» scatta l'indennità

Nel caso di crisi aziendale il dirigente non può avvalersi della procedura di licenziamento collettivo, di tutela e confronto sindacale e neppure di tutta quella serie di ammortizzatori sociali (Cig, Cigs e mobilità) che la legge prevede per operai, impiegati e quadri. Pertanto, sarà raggiunto da un licenziamento per giustificato motivo oggettivo e avrà unicamente diritto al preavviso e alle competenze di fine rapporto.
Ristoro in base all'età
C'è, però, un caso particolare che è regolamentato dalla contrattazione collettiva, ma che riguarda solo i dirigenti di aziende industriali. Si tratta del licenziamento per crisi aziendale per il quale l'accordo dell'aprile 1995 prevede quanto segue. In caso di ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione, ovvero di crisi aziendale di cui alla legge 223/91 in materia di integrazione salariale ed eccedenze di personale, l'azienda che risolva il rapporto di lavoro a tempo indeterminato motivando il recesso come dovuto alle situazioni appena indicate, dovrà erogare al dirigente, oltre alle spettanze di fine lavoro, un'indennità supplementare al Tfr pari al corrispettivo del preavviso individuale maturato.
Inoltre, per assicurare una maggiore tutela a chi è meno appetibile sul mercato del lavoro, l'indennità supplementare viene automaticamente aumentata se l'età del dirigente interessato è compresa tra i 47 e i 55 anni. In particolare, è aumentata di 5 mensilità in corrispondenza del 51° anno compiuto; di 4 mensilità in corrispondenza del 50° e 52° anno compiuto; di 3 mensilità in corrispondenza del 49° e 53° anno compiuto; di 2 mensilità in corrispondenza del 48° e 54° anno compiuto e di 1 mensilità in corrispondenza del 47° e 55° anno compiuto.
Ai fini del diritto all'indennità supplementare è del tutto irrilevante il fatto che l'azienda motivi il licenziamento facendo o meno ricorso o menzione dell'accordo; infatti, anche nell'ipotesi in cui l'azienda attui il provvedimento espulsivo senza far alcun riferimento allo stato di crisi aziendale, non significa che crisi non vi sia.
Quindi, ai fini dell'applicazione dell'accordo è decisiva l'esistenza oggettiva delle situazioni aziendali richiamate nell'accordo e il fatto che il licenziamento sia dovuto a quelle situazioni, indipendentemente dal fatto che l'azienda vi faccia o meno riferimento. La tesi contraria è stata definitivamente superata dalla Suprema corte. Osserva, infatti, quest'ultima che, affinché il dirigente di azienda industriale possa beneficiare dell'indennità supplementare, è necessario e sufficiente che il licenziamento sia la naturale e diretta conseguenza della cessazione di ogni attività produttiva dovuta alla crisi aziendale, riconosciuta con un provvedimento amministrativo, senza che allo scopo occorra anche un'espressa motivazione.
Del resto, se non fosse possibile un'indagine sulle effettive ragioni del licenziamento, al di là della motivazione contenuta nella comunicazione, il contemperamento degli interessi realizzato dall'accordo sarebbe rimesso al mero arbitrio del datore di lavoro, che potrebbe sottrarsi agli obblighi previsti dall'accordo, con la semplice dichiarazione che il licenziamento è dovuto alla cessazione di una unità produttiva e non piuttosto alla situazione di crisi aziendale.
Altre ipotesi
L'accordo trova applicazione anche nei casi di amministrazione straordinaria, messa in liquidazione, con esclusione delle ipotesi di fallimento, concordato preventivo, di liquidazione coatta amministrativa e di altre forme di procedure concorsuali. L'accettazione di un simile trattamento comporta per il dirigente la rinuncia al collegio arbitrale previsto dal contratto nazionale.
Pensionamenti anticipati
Sempre ai sensi del predetto accordo, qualora la risoluzione del rapporto di lavoro riguardi il dirigente dipendente da impresa interessata alle misure di pensionamento anticipato, disposte da apposite norme di legge con riferimento alle fattispecie di crisi aziendale, la misura dell'indennità supplementare si intende in ogni caso limitata a quella stabilita dall'accordo e il ricorso al collegio arbitrale non è esperibile.
Diversamente, la disciplina dell'accordo non trova applicazione nelle ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro di un dirigente che sia in possesso dei requisiti di legge per aver diritto alla pensione di vecchiaia o di anzianità o che abbia comunque superato il 65° anno di età se uomo o 60° se donna.

L'accordo del 1995




L'azienda, che risolva il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, motivando il proprio recesso come dovuto alla situazione di:
- ristrutturazione
- riorganizzazione
- riconversione
- crisi aziendale di cui alla legge 23 luglio 1991 n. 223 (in materia di integrazione salariale ed eccedenze di personale)
dovrà erogare al dirigente un'indennità supplementare al trattamento di fine rapporto, pari al corrispettivo del preavviso individuale maturato.
L'indennità supplementare è automaticamente aumentata in relazione all'età del dirigente interessato, ove questa risulti compresa tra i 47 e i 55 anni nelle seguenti misure:
- 5 mensilità in corrispondenza del 51° anno compiuto;
- 4 mensilità in corrispondenza del 50° e 52° anno compiuto;
- 3 mensilità in corrispondenza del 49° e 53° anno compiuto;
- 2 mensilità in corrispondenza del 48° e 54° anno compiuto;
- 1 mensilità in corrispondenza del 47° e 55° anno compiuto.

 
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